Christophe Cusumano, Annie Cornet, EGid, Hec-Ulg (décembre 2012)

Re-Generation, Re-Gens, Génération Z ou Génération C, une génération qui comprend les personnes nées entre 1987 et 1999, ce qui donne actuellement des personnes ayant entre 13 et 25 ans. En 2010, la Belgique comptait environ 122.499 jeunes dans cette tranche d’âge. La littérature scientifique abordant cette génération reste encore pour l’instant essentiellement américaine et canadienne.

La génération C est associée au Québec à quelques mots-clés "Communiquer, Collaborer et Créer". Elle a la particularité de se socialiser non pas pendant la naissance des TIC mais durant leur maturation ; ils n’ont pas connu un monde sans internet, sans téléphone mobile et sans réseaux sociaux (tels que Facebook). Ces technologies, ils les ont découvertes parfois dans la famille mais aussi avec leurs copains, en autodidacte.

La génération C serait également marquée par l’accentuation de la décomposition du modèle familial classique ainsi que par la présence des deux parents au travail. C’est l’enfant « seul », l’enfant « clés autour du cou » qui a appris à se débrouiller seul.

Le salaire et le statut ne seraient plus la priorité, ce serait plutôt la conciliation vie privée et vie professionnelle, la qualité de la vie et le plaisir au travail. On retrouverait la valorisation de l’autonomie, du court terme, de la débrouillardise, la possibilité de tester leur méthode, la diversification des tâches, la recherche de sens, la réalisation de soi. Les « C » rechercheraient un rapport hiérarchique coopératif, convivial et transparent rendant le modèle « top-down » et technocratique peu légitime et peu mobilisateur.

Les « C » s’attendraient naturellement à retrouver dans l’entreprise la connectivité, la flexibilité et la souplesse organisationnelle permise par les TIC. Considérant que le travail, la collaboration avec les autres, l’échange d’informations peuvent être réalisés efficacement à distance de manière asynchrone, ils accepteraient peu la rigidité en matière d’horaire et le présentiel. Ils s’identifieraient plutôt à ce qu’ils font (donc à leur travail) qu’à l’organisation qui les emploie.

Ayant vu le dévouement et la fidélité de leurs parents à l’entreprise remerciés par un licenciement, les jeunes C développeraient une prise de distance en matière de loyauté vis-à-vis de leur employeur, jugé volatile et peu fiable. Cela ne doit pas pour autant faire penser que le désir de sécurité et de stabilité se serait effacé au sein de cette génération.

Ils sont confrontés et ont grandi dans un monde confronté à des défis majeurs (guerres locales et régionales qui n’en finissent pas, défis écologiques, défis sociaux, défis énergétiques) où les solutions apparaissent comme complexes.

Ils sont perçus comme réalistes (trop, diront certains) et pragmatiques. Ils n’auraient plus confiance en la capacité des adultes à proposer des alternatives crédibles et des solutions pour améliorer la situation.

Ce portrait, comme beaucoup de descriptions qui visent à présenter une version unifiée des générations, est sans doute très réducteur. La frontière est loin d’être claire entre les caractéristiques de cette génération et de celle qui la précède, à savoir la génération Y. Quoiqu’il en soit, cela nous permet de nous interroger sur l’importance de proposer des modèles de société et d’organisation du travail qui ont du sens pour ces jeunes qui sont et seront les travailleurs de demain.

Lardellier P., (2006), Le pouce et la souris. Enquête sur la culture numérique des ados, Paris, Fayard

Pronovost G.,  (2006), Les technologies de l’information et de la communication dans l’univers des jeunes, in colloque international Mutations des industries de la culture, de l’information et de la communication, La Plaine Saint-Denis, septembre

Roy R., (2009), Génération C – 12-24 ans- moteurs de la transformation des organisations, rapport de synthèse, décembre, CEFRIO