Harcèlement au travail : n’oubliez pas l'entourage !
En fonction de ces éléments, selon la gravité de la situation, la médiation, la conciliation ou l’arbitrage gagneront parfois être encouragés. Un travail avec le management sur l’organisation et les relations de travail paraîtra peut-être utile également. Enfin, dans certains cas, c’est en agissant sur la dynamique de groupe, entre collègues, que des solutions se dessineront peut-être… Ceux qui disent « non »Un des autres intérêts de cet article consiste à souligner l’interaction entre le harcèlement et l’environnement de travail. « Face à un engrenage qui mène au harcèlement, les collègues peuvent être muets, encourager l’agression ou dire non. Il en va de même pour la hiérarchie, qui détient le pouvoir de laisser faire ou de mettre le holà. L’article montre – et cet élément est important pour toutes les situations de harcèlement au travail- que l’environnement peut être un frein et éviter les dérapages». Retournements de situationJusqu’à présent, peu d’études s’étaient intéressées à l’impact de la réaction d’un groupe sur le harceleur (ou à celle de la dynamique managériale). Voilà chose faite. Par ailleurs, habituellement, la littérature insiste sur le déséquilibre de la balance des ressources entre le harceleur et la personne harcelée. Ici, l’analyse multi-perspective et multi-temporelle a permis de mettre en évidence le pouvoir que les deux protagonistes avaient gardé, la valeur qui y est accordée et son évolution positive ou négative dans le temps (pour l’un, ses compétences, pour l’autre, ses habilités sociales). Mais le Pr Blavier remarque que, paradoxalement, les grandes compétences de Xavier, tout comme sa personnalité, ont fini par le rendre vulnérable. Elles ont mené à son isolement et brisé l’impunité dont il avait joui auparavant. Agir, avant qu’il ne soit trop tard…Après une telle étude, le modèle liégeois ne va pas en rester là : légèrement amendé sur certains points grâce à ce travail, il va être appliqué à d’autres situations de harcèlement en entreprise et en milieu scolaire par exemple. A la clé : de nouvelles connaissances sur le phénomène du harcèlement, une meilleure compréhension des liens entre les comportements du harceleur, l’attitude de la victime et le rôle du management. « Grâce à l’analyse des comportements proposés par le modèle liégeois, il pourrait devenir également un outil de prévention du harcèlement, estime la psychologue. Dans cette optique, il pourrait être vraiment utile aux personnes relai (les personnes de confiance, les conseillers en prévention, sinon les médecins du travail), qui ont déjà une connaissance du climat de travail de l’entreprise concernée. » |
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