Pourtant, avant de se lancer dans une telle aventure, mieux vaut aux différents interlocuteurs concernés de bien percevoir les nouveaux enjeux suscités par les GE. Comme, par exemple, ceux des problématiques de régulation sociale. « Les syndicats connaissent souvent mal les GE et/ou l’apparentent, à tort, au travail intérimaire qui, on le sait, provoque chez eux de grandes craintes », souligne Virginie Xhauflair. De plus, pour les syndicalistes, la dispersion du personnel entre plusieurs entreprises ne favorise pas la défense des intérêts collectifs et ce constat pourrait constituer un argument rédhibitoire contre les GE. Pourtant, en France, une mesure a permis d’éteindre ce problème : pour ne pas nuire aux calculs déterminant le seuil de représentation syndicale, dans les GE, tout le temps de travail des salariés est comptabilisé et pris en considération.

Mais, au-delà de cette mesure de nature à rassurer les syndicats, « faut-il vraiment tenter de faire entrer cette nouvelle forme d’emploi dans les cases institutionnelles existantes ? », se demande l’anthropologue. Elle suggère plutôt de voir, dans les GE, l’opportunité d’un renouvellement du dialogue social, dont les nouvelles formes seraient encore à construire au niveau local, régional ou territorial, en associant tous les acteurs et partenaires susceptibles de participer au GE, de la PME à l’association sportive, des acteurs sociaux à la collectivité locale…

Une nouvelle partie à 3

Parmi les autres nouveaux enjeux nés des GE, certains touchent au domaine des Ressources humaines. Ainsi, le fait d’établir une relation d’emploi entre 3 parties (le travailleur, l’utilisateur et l’employeur juridique) met évidemment fin aux traditionnelles relations bilatérales. Parallèlement à la création d’un tiers employeur, les prérogatives de gestion de la relation d’emploi et de celle de gestion du travail peuvent cependant rester floues et être très diversement réparties entre les entreprises. En théorie, la relation d’emploi est gérée par le pool ou le GE et celle de travail, par l’utilisateur. Mais une dilution des responsabilités des employeurs peut naître de cette situation, entraînant un risque de sentiment d’insécurité pour des salariés. Le fait que « tous les employeurs endossent solidairement une partie de la responsabilité d’employeur doit cependant limiter cet écueil », soutient Virginie Xhauflair.

Par ailleurs, l’émergence de différents GE a permis également de réaliser que la mutualisation impliquait des compétences bien spécifiques chez les salariés : la polyvalence, la flexibilité, l’adaptabilité, l’autonomie de déplacement, etc. Dès lors, à l’embauche, les compétences comportementales pourraient primer sur les connaissances techniques. En fait, les GE ne sont pas une solution pour tous les salariés. De fait, tous ne souhaitent pas vivre une telle expérience. Mais, au-delà de ce constat, de toutes manières, « nos textes prévoient de destiner le GE aux remises à l’emploi de chômeurs de longue durée. Or ce type d’emploi ne leur convient pas forcément. Devoir se partager entre 2 ou 3 employeurs peut être difficile pour tous les travailleurs et pour ceux-là, en particulier», constate Virginie Xhauflair.