Une typologie actualisée

« A l’origine, nous avions retenu le modèle arbitraire qui caractérise ce qui se déroule généralement dans la petite entreprise. Celui-ci reste très informel sans véritables critères avec embauche de connaissances ou de proches, formation sur le tas et évaluation aléatoire», affirme l'auteur. Or, cet adjectif posant problème car trop connoté a été remplacé, dans la nouvelle édition, par 'discrétionnaire', qui renvoie à l'idée que la gestion des ressources humaines est l'affaire d'une seule personne.

Autre exemple : l’organisation bureaucratique est devenue, quant à elle, mécaniste. Si l'idée de départ était de l'associer à une série de règles et de procédures, certains, « dont les ingénieurs », ont été heurtés car, à nouveau, une connotation négative y était associée.

Pour François Pichault, ces adaptations sont loin d’être simplement cosmétiques. « Il faut éviter les mots qui fâchent et surtout lever toutes les ambigüités. »

D’autre part, aux deux théories existantes (la première est qualifiée de contingente, c’est-à-dire expliquant la GRH relativement à certains éléments de contexte comme la taille de l’entreprise, le type de marché dans lequel elle évolue ; la seconde est davantage politique et liée aux rapports de force entre, par exemple, le dirigeant, les actionnaires, le leader syndical, les cadres qui résistent …), est venue se greffer une troisième : celle des conventions. « Un exemple facile à comprendre », détaille François Pichault, « est celui du nouvel employé qui arrive, ravi, dans une entreprise ; le premier jour il signe son contrat et se rend compte qu’il ignore quelques codes, comme celui de l’heure de départ. Sur le coup de 17 heures, il regarde autour de lui, voit que tout le monde est encore affairé, constate que le parking est toujours plein et s’oblige donc à rester au bureau. »

Dans ce cas, l’individu est donc en quête de repères, appelés ici conventions, qui seront  plus ou moins formalisés, plus ou moins explicites. De facto, plus les individus se conforment à la convention, plus elle déterminera leur comportement : « elle devient structurante. » Cette théorie des conventions apporte un nouvel éclairage sur la gestion des ressources humaines.

Bonnes pratiques, une expression inadéquate

Prendre le meilleur en matière de gestion des ressources humaines pour l’appliquer à sa propre structure est  évidemment très tentant. Or, cette vision mainstream n’est pas correcte. Il existe dans la littérature des dizaines de listings de bonnes pratiques qui seraient universellement applicables et parmi elles, certaines sont contradictoires. « On se rend compte qu’il n’y a même pas de corps, je dirai constitué, de bonnes pratiques en la matière et que finalement chaque auteur a un peu sa vision des choses. »

En effet, cette idée de bonnes pratiques renvoie à la croyance qu’il y aurait une seule manière d’organiser la gestion des ressources humaines. « Et c’est précisément contre cela que nous nous battons. Nous préconisons plutôt aux PME de 5 personnes de ne pas s’engager dans d’inutiles descriptions de fonction, d’entretiens formalisés, de grille de salaire … cela n’a aucun sens. Par contre, si la PME croît et que  200 ou 250 personnes y travaillent, la question va se poser. »

L’ouvrage de François Pichault et de Jean Nizet couvre toute cette gamme de possibilités.