D’autre part, le deuxième objectif de cette seconde phase était de proposer des pistes de recommandation pour la prévention et la prise en charge du burnout.

L’accent a tout d’abord été mis sur la prévention primaire, afin d’anticiper les problématiques de burnout. Quelques pistes ont été dégagées. La problématique du management est particulièrement criante. Ce qui manque le plus au travailleur est le respect, le soutien, la valorisation. Pour prévenir le burnout, le management doit être formé et un management de proximité doit être restauré. Alors que les travailleurs ont besoin de managers à leur écoute, ceux-ci, trop souvent à l’extérieur ou en réunion, ne sont plus sur le terrain avec leur équipe.

Un autre point d’amélioration concerne l’accompagnement des personnes souffrant d’un épuisement professionnel. Face à des situations difficiles, des communautés de parole peuvent aider le travailleur à relativiser et à élargir ses stratégies d’adaptation, à voir qu’il n’est pas seul. La littérature montre que les groupes de soutien collectif entre travailleurs ayant vécu des vicissitudes dans leur travail sont utiles. De tels groupes d’échange existent en Belgique mais restent rares. A côté des psychologues indépendants, qui se forment dans l’accompagnement et le suivi des personnes en burnout, seules quelques structures existent, comme le Cites Clinique du stress ou la clinique du stress du CHU Brugmann à Bruxelles.

L’équipe de ValoRH a répertorié ces entités de prise en charge, mettant en évidence le manque de structures et l’absence de visibilité pour l’accompagnement des personnes en burnout. « Nous avons constaté que les personnes en congé maladie pour épuisement professionnel ne savent pas vers qui s’orienter pour être suivies par rapport à leur mal-être. D’où la nécessité de prévoir un suivi dans les entreprises, de réfléchir à des structures externes avec une certaine visibilité, voire de recommander la reprise progressive du travail à temps partiel plutôt qu’une reprise immédiate. En effet, lorsqu’une personne s’absente plus de 6 mois de son emploi, il est rare qu’elle y retourne un jour » explique Julie De Cia.

Quelques pistes de développement

A l’heure actuelle l’équipe multidisciplinaire est toujours dans une phase de sensibilisation et de vulgarisation de leur outil de détection auprès des médecins, généralistes notamment. Les chercheuses espèrent qu’à terme, il pourra être utilisé par les professionnels de la santé afin de mieux détecter les cas de burnout.

L’étude a déjà permis de conscientiser le SPF Emploi, Travail et Concertation Sociale par rapport au manque de structures d’encadrement des personnes en burnout. Par opposition au harcèlement pour lequel une législation existe, la loi n’évoque pas l’épuisement professionnel. Un flou subsiste autour de l’accompagnement des travailleurs en burnout : quel(s) professionnels de la santé sont concernés ? Quelle approche privilégié dans l’accompagnement ? Quel processus de prévention mettre en place dans l’entreprise ? Comment privilégier et accompagner le retour au travail ? etc. 

En outre, l’étude a le mérite de soulever une fois de plus la problématique des interventions primaires. Toujours aujourd’hui, les entreprises sont démunies par rapport aux structures à mettre en place en matière de prévention et d’amélioration des conditions de travail. Lorsqu’elle fait la démarche d’évaluer les conditions de travail et de définir des groupes à risque, l’entreprise manifeste le besoin d’être accompagnée  dans la définition du plan d’actions et plus précisément dans le type d’actions à mettre en place en fonction des résultats de l’analyse des risques.

Conscientiser les managers, sensibiliser les professionnels de la santé, développer des structures d’encadrement ou encore définir un cadre légal adapté… Les défis sont nombreux pour éviter que l’épuisement professionnel ne consomme la santé de nos travailleurs.